Categoría: Artículo

Cada día, los periódicos nos anuncian que las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación (NTIC) están presentes en más ámbitos de la actividad empresarial y que las posibilidades de inmediatez, ubicuidad y omniscencia que da Internet, la RED con mayúsculas, permiten conexiones e interacciones antes inimaginables.

Como nuevo Gotham, la Red, es el índice de existencia virtual y real de las empresas. Quien no está en la Red, o no existe, o dejará de existir en breve. Y por ello, no hay corporación internacional, empresa nacional o local, institución educativa, club, ONG, iglesia, partido político u administración gubernamental que se precie, que no tenga ya su página en la RED. Todos han apostado por estar presentes en ella, hasta aquellos más tradicionales que veían a la Red y al comercio electrónico como un pasatiempo o una forma un poco más moderna que otras de vender como siempre se había vendido; y ello a pesar de los últimos y sonados batacazos que se han dado en el pasado año, con despidos de hasta el cincuenta por ciento de la plantilla en las puntocom o la acumulación de pérdidas multimillonarias, año tras año, como las de Amazon.

En el mundo de la formación en general, y en la empresarial en particular, se ha producido el mismo fenómeno que para el uso de la Red se ha dado respecto al comercio electrónico:

Tras considerar la Red -en su versión Internet o intranet- como una ayuda secundaria respecto a la formación de verdad ?la presencial-, se ha magnificado su aplicación hasta augurar que la formación online sustituirá a la presencial, o sino, al menos, la dejará reducida a algo testimonial .

Así, en las presentaciones a las que habitualmente acudimos los responsables de formación de las compañías, asistimos a panegíricos sobre las virtudes de la formación online y a ver cómo se contraponen a la tradicional ?anticuada, cara, inflexible, centralizada, desconectada de los intereses del participante,?- las virtudes sin igual de la formación online ?actualizada, barata, flexible, siempre disponible,?-.

Ante tantos argumentos a favor- ( y tan razonados en la lógica empresarial de ofrecer el mejor servicio y al menor costo posible para la empresa a nuestros clientes internos), no pocos departamentos de formación se han lanzado con la fe del converso a convertirse en e-departament, aún sin saber muy bien qué significa esa e, adoptando de manera acrítica los argumentos que consultoras y gurús de las nuevas tecnologías difunden con la eficaz ayuda de la nueva tecnología. Paradójica conclusión para el argumento central de este artículo, que espero ir desarrollando poco a poco.

Y llegados a este punto permitidme que abra un paréntesis para hacer profesión de fe en las oportunidades y en las ventajas que nos ofrece a los departamentos de formación la Red y todo lo que ella conlleva. Pues a estas alturas del artículo quizás piense, lector, que se enfrenta a un anticuado al que todo esto de la Red le pilla con el pié cambiado y ante la magnitud del cambio que no puede entender se aferra a lo de siempre, y está dispuesto a descalificar lo nuevo sólo porque no lo entiende o no sabe adaptarse. Nada más lejos de la realidad.

He apostillado el título del artículo con la intención de diferenciar dos situaciones en los argumentos (ventajas) que se nos presentan ante la formación online. El primero sería el propio argumento y el segundo el mito, entendiendo éste como el hecho cierto en su origen que se ha desvirtuado y llevado a la exageración, con lo que se le ha convertido en un argumento falso en cuanto que se le acepta como verdad absoluta y de forma acrítica.

Y hechas estas advertencias, continuo.

La situación

A los departamentos de recursos humanos se nos pide que aseguremos que la compañía cuenta con las personas apropiadas para el puesto indicado, en el momento preciso, con un desempeño correcto, al coste adecuado y en el marco cultural idóneo. Y hoy el marco cultural idóneo está fuertemente marcado por el uso de las nuevas tecnologías, como se puso de manifiesto en el foro anual de la CEMS (Community of European Management Schools) en Copenhague.

Leemos que las más importantes empresas apuestan por la formación online realizando inversiones muy importantes en medios; y no sólo las empresas han decidido que este método es el que por que hay que apostar, sino que universidades de todo el mundo han desarrollado estudios de postgrado exclusivamente a través de la Red.

Otras empresas, como manera de introducir a sus plantillas en la nueva economía y en el uso de las nuevas tecnologías que ello lleva aparejado, han dotado a su gente de ordenadores en sus casas.

Puestas así las cosas, no es de extrañar que la Unión Europea, en su reunión del pasado abril en Lisboa, acordase como un objetivo prioritario la adaptación de los sistemas educativos a las nuevas tecnologías y destinara importantes partidas presupuestarias para elevar el grado de introducción de la Red en las escuelas, para que el porcentaje de centros con ordenadores, que oscila entre un rango del 40% en los países nórdicos (Finlandia, Dinamarca y Suecia) y un 5% en países como Grecia (en España este porcentaje es del 25%) se acerque al que posee Estados Unidos, o a apoyar a las empresas en su actualización a las nuevas tecnologías a través del Objetivo 3 del programa Adapt.

Recogía este acuerdo de Lisboa lo que el informe de la Comisión creada por la UNESCO, y liderada por Jaques Delors, titulado La educación encierra un tesoro, afirmaba en 1996: «la Comisión desea poner claramente de relieve que esas nuevas tecnologías están generando ante nuestros ojos una verdadera revolución que afecta tanto a las actividades relacionadas con la producción y el trabajo como a las actividades ligadas a la educación y a la formación?Así pues, las sociedades actuales son de uno u otro modo sociedades de información en las que el desarrollo de las tecnologías puede crear un entorno cultural y educativo capaz de diversificar las fuentes del conocimiento y del saber» (1996:198).

Las perspectivas

1. En la UE las perspectivas de usuarios se sitúan entre 170 y 200 millones para finales del 2003 (fig. 2), y probablemente se quedan cortas. Lo que indica el alto uso de ordenadores desafortunadamente muy alejado de los niveles de los USA- y la habituación que entre cierto tipo de población europea se está produciendo con las nuevas herramientas.

2. Este número de entre 170 y 200 millones de usuarios en la UE es engañoso, ya que las dificultades metodológicas de medida del número de usuarios es amplia, pues se cuentan como usuarios todas aquellas IP que aparecen bajo la cobertura de centros de investigación, centros oficiales, universidades y empresas, aparte de particulares.

3. En el año 2005 habrá un 17% menos de jóvenes en Europa que hoy, y alrededor de un 12% más de personas de entre 50 y 60 años.

El Libro Verde de la Dirección General V de la comisión Europea «Living and Working in the Information Society: People First» 1999, afirma que:»En los próximos diez años, el 80% de las tecnologías utilizadas hoy en día serán obsoletas.Para entonces, el 80% de la fuerza de trabajo estará desempeñando su trabajo en base a formación y educación recibida hace más de 10 años. …. La fuerza de trabajo envejece, mientras que la tecnología se hace más joven»

4. Las exigencias de competencias técnicas y dominio de las nuevas tecnologías e informática serán cada vez más importantes.

5. La educación del trabajador será cada vez más alta, al tiempo que los nuevos modelos de gestión de empresas demandan de éstos habilidades de coordinación, iniciativa y análisis. Los trabajadores deben dominar un rango más amplio de conocimientos, tomando decisiones de manera autónoma, trabajando en equipo, y filtrando la información relevante del enorme volumen de información que las NTIC,s ponen a su disposición. Esto supone unas claras necesidades de formación y actualización continua de sus conocimientos y habilidades, especialmente en las NTIC,s.

6. La reducción de la mano de obra. La seguridad del empleo. Abandono del modelo de empleo para toda la vida. El modelo tradicional en el que un empleado prestaba sus servicios en una misma compañía a lo largo de toda su vida laboral está desapareciendo progresivamente. Esto implica la necesidad de reciclaje profesional.

7. La reducción de los departamentos de formación y su externalización es otra de las perspectivas más clara, junto a su conversión en centros de beneficios. Dentro de esta tendencia destaca la aparición de las llamadas universidades corporativas. El número de universidades corporativas ha crecido en los últimos años, desde 400 en 1998 hasta más de 1,600 en 1999. El 40% de las compañías incluidas en el Fortune 400 poseen una. Si se mantiene el actual ritmo de crecimiento, el número de instituciones educativas de este tipo superará el de las universidades tradicionales en el año 2010.

Una encuesta realizada por Corporate University Xchange, centro dedicado al estudio de mejores prácticas en este tipo de institución educativa, comparó las actividades de 120 universidades corporativas en todo el mundo: El 93% de estas instituciones utilizan algún tipo de las NTIC. El porcentaje sobre el total de la formación ofrecida a través de programas de teleformación es en estos momentos del 20%, aunque se espera doblar este porcentaje hasta el 44% para el 2003.

8. El avance tecnológico ha introducido cambios a nuestra forma de impartir la formación; con la enseñanza asistida por ordenador (EAO), internet y las intranets se han tenido que desarrollar nuevas maneras de entender la función del monitor, del desarrollo de contenidos y de su evaluación. Según el Masie Center, centro de investigación sobre la aplicación de las NTIC a la formación corporativa en los EE.UU., la incorporación de experiencias piloto de teleformación a través de Internet o en sus propias intranets en las grandes empresas estadounidenses se ha desarrollado a una velocidad vertiginosa, pasando de un 3% en 1996, a un 81% en 1997 y un 92% en 1998 y practicamente un 99% en el 2000.

9. Una investigación llevada a cabo por International Data Corporation predice un crecimiento anual de la formación asistida por ordenador del 40% entre 1997 y el 2002, con lo que para ese año la cuota de mercado de esta modalidad de formación llegará a un 55 %.

Los mitos

Antes comentaba que el mito es un hecho cierto en su origen, pero que utilizado de forma absoluta y excluyente de matices se convierte en falso. Así, los argumentos-mitos que señalo a continuación son aquellas ideas que teniendo una base buena para su desarrollo (en cuanto que se han propuesto como la otra cara ?y siempre para mejor- de la formación presencial), han devenido en falsedades que prometen más de lo que en la práctica pueden cumplir.

Repasemos uno a uno estos argumentos-mitos:

1. La fuerte interactividad entre profesor y alumno. Se identifica conexión electrónica y multiplicidad de elementos (chat, foro, tablón, etcétera) con la interacción alumno-monitor que eliminaría la posibilidad de que el alumno se descuelgue del aprendizaje. Pero, ¿da alguna ventaja la multiplicidad de elementos para atraer al alumno desinteresado que no tenga hoy el monitor en el aula? Cierto que el correo electrónico, el foro, la webcam facilitan la tarea de actuar con los alumnos, pero eso no es sino una buena utilización de herramientas para mejorar la calidad de las sesiones de formación sincrónicas, y ayuda a vencer esa sensación de soledad del alumno, y no sirven de nada si no están bien integradas en el planteamiento pedagógico y metodológico del curso.

2. La flexibilidad en tiempo, lugar y horario que permite la clase virtual asíncrona. Cierto. Éste es un buen argumento; tan bueno que parece irrefutable. Pero para que la formación se dé se requiere la voluntad del alumno y eso no nos lo asegura per sé la formación online, como parece desprenderse de este argumento y de otro que le va muy unido y que comentaré más adelante, cuando hable de ese planteamiento falaz que indica que hay que hacer formación online porque es lo moderno y se aseguran beneficios inmediatos.

La flexibilidad de tiempo, de lugar, exige del alumno una disciplina personal de estudio que hace que el alumno que siga un cursos online en su totalidad sea una rara avis por su motivación, al desconectarse de su tarea de trabajo habitual y conectarse a su formación online; y aunque eso es lo que esperamos de nuestros colaboradores lo cierto es que es frecuente que tras una fase de trabajo con el online se vea uno atrapado por: «luego lo haré»,?»está siempre ahí, a mi disposición»,? «en otro momento que esté más despejado?»

3. Una fuerte interrelación entre todas las personas del aula virtual. Aquí es bien fácil argumentar que más fuerte que la interrelación vis a vis que se da en el aula es díficil encontrarla. La interrelación como criterio de calidad depende del compromiso del alumno con la materia, con la empresa, con el grupo de iguales, etcétera; siendo el aula virtual una herramienta que por principio no indica que la interrelación pueda ser mayor que otras formas de efectuar el proceso formativo.

4. Tiene la ventaja de que las discusiones de clase no están dominadas por nadie, todos participan por igual. Otra vez un buen argumento. Si se olvida que quien siempre domina es el monitor (empresa), que marca la materia y el ámbito de discusión. Pero esto es algo inherente al proceso formativo. Aquí el mito se manifiesta en que se da por sentado que en el aula tradicional hay siempre uno que habla mucho, otro un poco y otro nada, y así se ven ahogadas opiniones por falta de hueco para exponerlas. Esto no es sino el resultado de un mal monitor que no sabe coordinar un grupo y se deja arrastar por el qué más habla y olvida a los silenciosos. En definitiva, es un efecto de un mal profesional y no de un sistema de formación. Porque, ¿cómo se evita que en la formación online un participante remita diez email y otro sólo uno o como se evita que un email tenga veinte líneas y otro sea un casi un monosílabo? Pues igual que en la formación tradicional: animando a participar, reformulando opiniones, pidiendo ayuda a todos para aclarar ideas, escuchando,?

5. En la formación online se hace realidad el que el propio alumno es el verdadero agente de su formación. Y en la otra también. Si el alumno no es el protagonista del proceso formativo, ¿de qué proceso formativo estamos hablando? Parecería por este argumento-mito que en la formación tradicional se trabaje al estilo Gulag y en la online estuvíeramos en el nirvana formativo. Ni tanto, ni tan calvo. ¿Acaso no conocemos cursos online que son obligatorios para toda la plantilla de una compañía, guste o no guste al alumno la materia, pero debe aprenderlo por indicación corporativa? Pues igual pasa en la formación tradicional.

6. La formación online reduce los costes derivados de los desplazamientos para asistir a cursos de formación. No sólo reduce: ELIMINA los costos de desplazamientos. Otra cosa es que se dispare el gasto telefónico, ya que es necesario trabajar online, o que las inversiones en programas, ordenadores, servidores, discos duros, mantenimiento de líneas, licencias de uso de algunos programas, etcétera, nos cuesten el riñon que nos ahorramos en los viajes y hoteles. Alguno aducirá: «sí, pero es inversión y no gasto». Ya. ¿Y con eso está todo dicho respecto a la cuenta de resultados?

Es cierto que hay formaciones que se pueden dar online y reducir de forma sensible la cuenta de viajes, e incluso se puede traspasar a online ?vídeoconferencias- aspectos muy sensibles de la formación como son las competencias directivas o valores corporativos o interculturales de una compañía, pero, ¿es deseable desde el punto de vista de creación de equipos? Creo que se puede poner un ochenta por ciento de nuestra formación online pero otra parte necesitará ser adquirida casi por ósmosis de los compañeros del grupo de referencia.

7. Facilita la introducción y el aprendizaje de la tecnología telemática en la empresa. Sí y no. Sí, porque su uso como instrumento de aprendizaje hace que éste sea visto como sencillo y útil; no, porque si no existe una cultura de uso habitual de la informática en otros muchos ámbitos de la empresa ?agendas, correo o grupos de trabajo-, el uso de la formación online se verá como una dificultad añadida a la tarea de aprender, que no sólo no ayuda sino que además entorpece. Cierto que esta situación será sentida de forma más acusada por aquellos colaboradores de más edad o reacios a los cambios que han vivido la introducción de la informática como una alteración indeseable a la forma en que siempre han hecho su trabajo.

8. Formación empresarial a medida, just-in-time. Este argumento-mito es muy parecido al del del alumno como agente de su formación. Si la formación no está hecha a la medida de lo que se necesita, ¿para qué la hacemos? Y si no se realiza cuando es necesario, ¿cuándo la vamos a hacer sino? Cualquier acto formativo debe adecuarse a las necesidades de la compañía, de otro modo, sea en presencial o en online, la formación no cumplirá un importante requisito: la utilidad para el formando y para la empresa; ya que ambas van íntimamente unidas y no se puede dar una situación sin la otra.

9. Mayor uniformidad en la formación del personal de la empresa. ¿Porqué mayor uniformidad? ¿Cómo es posible que un sistema online sea más uniforme que un manual? ¿Cuál es el argumento que de verdad se esconde detrás de este mito? Muy sencillo: que un escrito en formato electrónico y protegido, y sólo modificable por el administrador del sistema, se mantiene inalterable hasta el fin de los tiempos, mientras el manual en papel se puede cambiar por cualquiera que lo transcriba, fotocopie, etcétera. Pero si estamos hablando de documentos oficiales de formación de una compañía, igual dará que el soporte sea electrónico o papel; se supone que hay siempre un responsable que autoriza las modificaciones y sin el cual no hay uniformidad que se altere. ¿O es que se quiere decir que al no intervenir elemento humano en la transmisión el mensaje es siempre el mismo, y no hay posibilidad de contaminación por el estado de humor del monitor, o habilidad pedagógica entre diferentes profesores? Porque si es esto lo que está detrás de ese argumento, con entregar un manual en papel e indicar que se lo lea está todo solucionado para cumplir el requisito de la uniformidad e inalterabilidad del mensaje. Pero, ¿es eso lo queremos en formación?

10. Atiende a colectivos geográficamente dispersos. El único argumento que es indesmontable. Siempre y cuando la anomia que se puede dar en el alumno se cuide con un constante seguimiento de los tutores para evitar esa sensación de aislamiento y se programen trabajos en equipo virtual. Porque no hay que olvidar que si se atiende a gente geográficamente dispersa se pierde el control sobre el comportamiento «de permanecer en el aula», por parte del formador, y no hay manera de retener a alguien ante una mala aplicación. En este contexto, el umbral de la tolerancia a los errores es extremadamente bajo. «¡Los alumnos se encuentran a un click de abandonar!» rezaba un titular de TechLearn Trends (una publicación electrónica de Masie Center) en su número 86 (17 agosto 1998). Elliott Masie, su editor añadía: «el ratón es tanto una herramienta de enganche, como una vía para el abandono»

11. Entorno sencillo para los usuarios. Habitualmente, sí. Aunque todo sistema de formación requiere un tiempo de adecuación y rodaje, y el online no es una excepción. Tiempo, que será más largo dependiendo de la complejidad del sistema, de la organización pedagógica de la materia, de la costumbre del alumno con las nuevas tecnologías, de su predisposición hacia la materia,? Como vemos hay una buena cantidad de factores que hacen que lo sencillo a priori tenga que ser matizado en muchos casos.

12. Facilidad de configuración y uso. Es una variante del argumento-mito anterior. Pero para ser justos con este argumento hay que decir que es el comodín que los comerciales han empleado para todas las aplicaciones que en los últimos diez años se han vendido a las empresas. Todas, casi sin excepción, son compatibles con windows. Se instalan y funcionan. Y como bien saben los técnicos de informáticos, que deben pelear con ellas, cuando no es un driver es una tarjeta de vídeo o sonido que debe ser modificada para que no dé conflictos con el estándar. La famosa compatibilidad o integración y facilidad de configuración son los argumentos-muletillas de estos programas de formación online. Y en cuanto a lo de su uso está antes comentado.

Una reciente encuesta realizada por el Instructional Technology Forum de la ASTD preguntaba sobre el uso de software de formación; un proveedor de software llegaba a afirmar que su programa era tan simple que «cualquiera que sepa usar un procesador de textos puede diseñar un curso asistido por ordenador».

En absoluto ¿Cómo es posible que se piense que cualquier paquete de diseño de contenidos es automáticamente un diseñador de formación multimedia? Este planteamineto ha llevado en muchas ocasiones a presentar textos en word como manuales de formación y a identificarlos con cursos.

13. Herramientas integradas (correo, foros, chat…) y con internet. Todo en uno y uno para todo, se podría decir; parafraseando el lema de los Tres Mosqueteros. Sin duda es una ventaja que el sistema permita múltiples herramientas, y si además tiene acceso a internet, es ya la reoca. El problema es cuando tanta opción se queda sin utilizar y nos limitamos a una o dos opciones. Es un desperdicio. Es posible que sea culpa de los alumnos, de los tutores, de los responsables de los departamentos de formación que no sabemos transmitir todas las ventajas del uso de diferentes maneras de utilizar la online, pero eso es así y es muy frustrante comprobar que las maravillosas opciones que permite el sistema quedan sin uso por los interesados; a pesar de todas las recomendaciones que se hacen para su empleo. Es el caso de aquellos vídeos que compramos con mil opciones y un manual de instrucciones de doscientas páginas para al final emplear dos alternativas: encender y apagar. No invirtamos tanto tiempo y dinero en opciones que no van a ser utilizadas y cuidemos el desarrollo pedagógico.

14. Acceso «ilimitado» a los contenidos de la Red. La Red. Menudo chollo. Tener el mundo al alcance de un click. ¿Se imagina entrar en la Biblioteca Nacional, con dieciseis millones de volúmenes, pero no encontrar ni un fichero de títulos por orden alfabético? Pues algo parecido sucede con la documentación existente en la Red pero multiplicado por mil. Los más modernos buscadores, que emplean sistemas de búsqueda de lógica booleana, han avanzado mucho a la hora de localizar información útil; pero aun así, la sensación de estar inundado de documentos, de los que el noventa y nueve por ciento son irrelevantes, hace que hasta el más paciente de los cibernavegantes se desespere y opte por coger lo que parece más útil a su materia de estudio y primero se le ha aparecido en la pantalla.

15. Manejo con un sólo programa: el navegador. Es un argumento-mito similar al de fácil configuración y uso. El que sea un único programa es una ventaja, si fuera cierta al cien por cien. Y aunque el usuario sólo ve y usa una herramienta, la integración con otras ?bases de datos, ficheros de imágenes, ?- es el que dificulta su fiabilidad a la hora de que no falle.

16. Facilidad de actualización de contenidos. Los contenidos son fáciles de actualizar o no en la medida en que la materia lo permita. Se identifica actualizar con distribuir, que son cosas bien distintas. Si se quiere decir que la actualización es la posibilidad de que con un click esté el nuevo conocimiento al alcance de todos los usuario el argumento es cierto, pero si se quiere decir que la ctualización es cuestión de unos cambios en unos cuantos ficheros del programa se está confundiendo uso de la herramienta con el diseño pedagógico, y cualquier formador sabe que la actualización no pasa por cambiar unas fechas o nombres en un curso; sino que actualizar exige revisar de arriba abajo todo el planteamiento de la materia y su organización por capítulos, contenidos, ejercicios, etcétera. Y tanto sea en papel como en online, su coste es siempre alto, no es fácil y requiere tiempo y dedicación.

17. Seguimiento más sencillo. Más sencillo no. Más eficaz sí. El diseño del sistema de seguimiento puede ser tan complejo como queramos, con independencia que empleemos soporte en papel o electrónico; pero en cualquier caso debe ser útil y pertinente a la materia formativa y al grupo destinatario. Luego, más sencillo: no; y si más eficaz y rápido. Por cuanto se pueden establecer sistemas de alertas que avisen a monitor y a alumnos de fechas de entrega de trabajos, reuniones virtuales o de ejercicios remitidos al tutor.

18. Mayor impacto. Tajantemente, no. El impacto no es el número de usuarios que acceden al curso. En formación el impacto se debe medir por la modificación de conductas que proporciona un nuevo conocimiento y su aplicación al puesto de trabajo, por la mejora en la cuenta de resultados, eliminación de errores en un trabajo, mejora de la calidad, etcétera; pero nunca para por el share, que dirían lo técnicos de los massmedia. Eso, dejémoslo para los reality shows.

19. Aprendizaje más rápido. No hay un solo estudio que demuestre que el aprendizaje sea más rápido si se emplea la formación online, que cualquier otro método o combinación de métodos. Este argumento está muy cerca de convertirse en una absoluta falsedad si no se fuera indulgente con él, y se le concediera la posibilidad de que la utilización de las nuevas tecnologías proporciona la ventaja de integrar en un sólo formato una gran variedad de opciones que apoyan el proceso formativo, pero concluir de ello que se aprende más rápido es un reduccionismo inadmisible en cuanto considera que la atracción que el alumno puede sentir por uso de la nueva tecnología es asimilable a interiorización de conocimientos y cambio de conductas.

Gloria Gery, experta en multimedia, opina que las herramientas multimedia pueden ser empleadas con garantías de éxito en la formación. Conviene resaltar que dice «éxito» refiriéndose a eficacia formativa. Pero el abuso de efectos especiales y muñecos que hacen bobadas en la pantalla no contribuyen a la mejor imagen de la formación online. «La gente abusa de ese tipo de cosas sólo porque puede hacerlo -dice Gery – Desde luego, no suelen disminuir el tiempo de aprendizaje.»

20. Más efectivo y fácil de retener. ¿Más efectivo que el aprendizaje en el puesto de trabajo? En definitiva la formación online, y según para qué tipo de aprendizajes, es una versión en Red de la formación con simuladores que pilotos, conductores de ferrocarril o personal de centrales nucleares han tenido desde hace más de treinta años. ¿La distancia es un valor añadido para que se retenga mejor? Creo que no. La retención de un aprendizaje está ligada a la motivación que el alumno tenga, la necesidad que perciba de aprender para aplicarlo en su vida laboral, a la calidad pedagógica y humana del profesor y a la adecuación de materiales de aprendizaje, método de enseñanza, etcétera.

Los anteriores argumentos son de uso común en muchos artículos que alaban las ventajas de la nueva tecnología en la formación empresarial, y tienen mucha razón cuanto son matizados y puestos en su justa medida, pero cuando se convierten en un panegírico de un sistema sobre otro y se obvian las dificultades que presentan en su puesta en marcha, ejecución y seguimiento se está mintiendo descaradamente y contribuyendo a que un sistema con indudables ventajas para los departamentos de formación sean visto como en lujo que encarece el proceso formativo, sin aportar valores que la formación tradicional no conociera.

Consideraciones finales

Por último, hay algunas consideraciones de Perogrullo que parecen olvidarse con frecuencia en el planteamiento de los sistemas online:

1. Lo importante es el contenido. El medio ayuda pero no es el objetivo. Dibujos, campanitas sonando, muñequitos haciendo tonterías distraen y no aportan calidad pedagógica al contenido ni apoyan necesariamente la interiorización del contenido.

2. La formación tiene destinatarios que esperan calidad. El alumno espera encontrar información útil y no despliegues de diseño ultramoderno, que si bien atraen al principio, a la larga aburren y entorpecen el proceso de aprendizaje.

3. La intranet es una especie en evolución: Dele basura y se morirá, dele información útil y crecerá. No ponga cualquier cosa en su online y lo llame formación.

4. No descubra el Mediterráneo. Si no eleva lo que tiene hasta un nivel más alto, déjelo. Hágalo más rápidamente, agrégale valor añadido pero a un coste más bajo.

5. Utilice la web para enseñar habilidades. Se deben enseñar habilidades o competencias y no sólo teoría. Tenga un buen tutor a mano.

6. No espere que la gente se forme en sus horas libres. La gente encontrará la forma de ajustar su tiempo y formarse. Dé libertad a sus clientes internos para que se formen cuando quieran. ¿No estamos hablando de un sistema de formación siempre disponible?

7. Respete la brevedad de las lecciones. No haga de cada unidad una enciclopedia con todo el saber que existe sobre ese tema. Sea ágil en la exposición de las materias.

8. Asegúrese de que todo el mundo conoce cómo funciona el sistema. No sea que se encuentre con un producto y sistema del siglo XXI pero con personal que con mentalidad del XIX.

9. Que todo el sistema esté actualizado. No le vaya a pasar como a un conocido banco que después de gastarse una millonada en un CD-Rom sobre la introducción del Euro en el sistema financiero, se dio cuenta que los terminales de sus oficinas no tenían lector de CD.

10. La formación online no dejará nunca sin trabajo a los formadores. Que la herramienta no forma, sólo transmite y no es la que crea el contenido.

Las Universidades Autónoma, Complutense y Politécnica de Madrid y la Fundación Universidad-Empresa crearon los Centros de Orientación e Información de Empleo (COIE) para que se ocuparan de coordinar las relaciones entre las mencionadas Universidades y las empresas españolas en materia de empleo.

Estos Centros de Orientación e Información de Empleo comenzaron a desarrollar sus actividades en el curso 1976-77. El 15 de julio de 1977 se firmó un Convenio de Colaboración entre las tres Universidades madrileñas y el Servicio de Empleo y Acción Formativa del Ministerio de Trabajo (hoy INEM, Instituto Nacional de Empleo) por el cual los COIE se convirtieron en oficinas colaboradoras del INEM.

El COIE es un servicio especializado dentro de cada Universidad, cuya misión fundamental es ayudar y aconsejar a los graduados universitarios a la hora de buscar un empleo. Asimismo, el COIE es una foro de encuentro donde universitarios y empresas pueden estudiar formas de colaboración en temas referidos, fundamentalmente, a los problemas de empleo.

Es importante resaltar que los COIE no son oficinas de colocación, sino centros orientadores y coordinadores entre la Universidad y la empresa en materia de empleo.

En sus últimos años de graduación, los estudiantes pueden inscribirse gratuitamente en las oficinas del COIE, con el fin de buscar prácticas en empresas que les proporcionen un acercamiento a la realidad empresarial. Los alumnos o aquellos que ya terminaron sus estudios puede inscribirse en busca del primer empleo presentando en el centro correspondiente: copia del expediente académico, foto tamaño carné y la hoja de registro debidamente cumplimentada.

Actualmente, todas las universidades cuentan con este centro y, aunque no siempre bajo el mismo nombre, sí cumplen las mismas funciones.

La inmigración ya no es un fenómeno que vemos venir, sino que ya ha venido. España tiene la mayor tasa de llegada de inmigrantes de toda Europa. Según el INE, en España en 1998 había censados unos 600.000 extranjeros, muchos de ellos residentes europeos en nuestras costas.

En 2003 la cifra alcanza más de 2,6 millones. Esto es, el dato se ha multiplicado por 4,18 en tan solo cinco años, alcanzando en 2003 el 6,24% de la población española, y esto teniendo en cuenta los datos censales que no recogen la totalidad de potenciales residentes.

Hoy parece que ya se habla de que hemos superado los 3,5 millones y, según nuestras previsiones, en el año 2010 superaríamos los 5,5 millones.

Esta afluencia reciente y masiva de inmigrantes está teniendo unas fuertes repercusiones sociales y económicas. Desde el Gobierno se ha tratado de regular normas de extranjería que permitieran gestionar el flujo inmigratorio sin conseguirlo. Y hoy en demasiadas ocasiones se habla del «problema de la inmigración». Sería interesante preguntarnos antes por qué se ha producido este flujo migratorio, ya que es posible que la conclusión sea que lejos de ser «un problema», nos encontramos con la solución de un problema previo.

Clasificación

Los flujos de extranjeros que vienen a España son de tres tipos: uno, el predominante, es el que realmente podríamos denominar inmigratorio; el segundo es el de los residentes europeos, muchos ellos tras su jubilación se ubican en nuestras costas y previsiblemente se mantendrá en los próximos años; el tercero, el de los jóvenes de países desarrollados, que encuentran en nuestro país un entorno hospitalario y afable en el que residir un cierto tiempo atraídos por nuestra calidad de vida. Este tercer flujo, mucho menor, sólo tiene incidencia en las grandes ciudades españolas (Madrid y Barcelona), así como otras ciudades con una importante vida universitaria.

Nos referimos a inmigración cuando se da un flujo de naturaleza fundamentalmente económica, laboral y que se genera cuando se produce un diferencial de renta entre una zona (origen) y otra (destino). Cuando en un lugar hay trabajo y cuyas rentas de trabajo representan una mejora sustancial respecto a su país de origen. Pensemos en este punto que el planeta está viviendo un tremendo boom demográfico, pero que esté está concentrado en los países menos ricos. La presión de salida va a ser una constante. Pero para que se produzca un flujo también tiene que haber un destino que ofrezca «diferenciales de renta». Como es el mercado laboral español de finales de los 90.

Si pensamos que la presión de salida es cuasi-infinita, podríamos preguntarnos qué ha pasado en España para que sea un foco de atracción. La respuesta es que hemos tenido un crecimiento económico que ha generado empleo de manera constante desde 1994, pasando de unos 12 millones de empleo, en 1993, a más de 17 millones, en 2004. Pero además, otro factor es que una parte del empleo, por supuesto el que no está en las estadísticas, no ha sido ocupado por los españoles.

En España hemos tenido un tremendo cambio demográfico que pasó desapercibido de la opinión pública durante años. Desde 1978 a 1998 hemos bajado la tasa de natalidad de 3 a 1 hijos por mujer y se ha retrasado la edad media a la que se tienen los hijos. Todo ello ha generado que bajemos de un nivel de nacimientos en los años 50-70 de entre 650.000 a 700.000 niños a tan solo 360.000. Esto lo notaron las maternidades, luego las guarderías, los colegios, la universidad. Y desde hace unos pocos años el mercado laboral. Y que cuando se restringe la oferta sube los precios y la demanda se resiente.

Los primeros que salieron del mercado fueron los puestos menores de la pirámide productiva, los menos atractivos. Los puestos que ni siquiera están en las estadísticas. Los empleos ilegales. El empleo negro. Y ahí empezó a llegar la inmigración. Una inmigración que no le importaba ni los contratos, ni las regulaciones, sino simplemente la renta del color que fuese.

Adicionalmente, otras industrias de trabajo manual empezaron a tener dificultades para encontrar trabajadores. Y así hoy, una parte importante de dos industrias completas como son la agricultura y la construcción se pueden desarrollar gracias a la mano de obra inmigrante.

La inmigración está trabajando básicamente en puestos muy básicos en los que la mano de obra, la fuerza del trabajo es lo que se requiere. Sin embargo, también está alcanzando a puestos de servicio, especialmente en trabajadores procedentes de Latinoamérica, que tienen el nivel de español que les capacita para ese tipo de actividades. Así, ya tenemos cadenas de restauración que tienen un porcentaje muy amplio de mano de obra cubierta por inmigrantes. La inmigración se ubica funda- mentalmente en puestos no cualificados de trabajador manual (agricultura, construcción e industrias básicas) como en algunos casos en puestos de servicios simples. En este sentido, la inmigración, lejos de ser un problema, se convierte y tiene que ser percibida como una solución para un problema que nos hemos generado con la bajada de la natalidad.

Evidentemente la inmigración genera grandes temas que hay que tratar de arreglar, desde la acogida, su regulación, la integración social, el acceso a viviendas, la creación de barrios que se convierten en auténticos guetos, la protección social, los servicios sociales, etc.

En otros países europeos en los que la inmigración tiene saldos netos mucho más altas que los nuestros de hoy, pero que previsiblemente alcanzaremos, es un importante tema de debate político y constituye un foco de inspiración nacionalista que está convulsionando a países europeos como Austria, Holanda o Francia, ya que se está suscitando un sentimiento xenófobo que tiene cierto grado de receptividad social.

Soluciones

Hoy por hoy, no tenemos un problema de oferta en los puestos cualificados. Esto se debe a dos razones. Por una parte, porque llega al mercado laboral más tarde que los puestos no cualificados (en torno a los 23-24 años), esto es, en estos años están llegando al mercado laboral los jóvenes universitarios de las últimas generaciones fecundas (los nacidos en torno a 1978). A partir de ahora tendremos menos jóvenes. Aunque cada año menos, tenemos una capacidad para sacar al mercado unos 200.000 titulados universitarios. España ha generado una gran capacidad de generación de titulados, ya que mientras las pirámides de población mostraban un descenso en su base, hemos multiplicado por tres el número de universidades, tanto públicas como privadas.

Las empresas españolas en un futuro inmediato tendrán que recurrir al reclutamiento internacional para atraer hacia España a los mejores, especialmente cuando tenemos base y atractivos para poder competir en un mercado laboral global entre jóvenes de potencial en sus primeras experiencias profesionales. La incorporación de jóvenes de talento del mercado internacional al colectivo de \’trabajadores del conocimiento\’ será una realidad en aumento, aunque no se plasmará como un hecho social relevante hasta el final de la década, ya que en el mercado de títulos universitarios seguirá existiendo una alta oferta de profesionales locales.

Las leyes del mercado, y el tiempo, harán que en unos años la pirámide de puestos productivos se vaya poblando de inmigrantes, y luego de hijos de inmigrantes, también de inmigrantes cualificados. Y llegará un momento en que habrá técnicos de otras etnias, de otras religiones, y todos ellos pagarán nuestras pensiones y demás prestaciones sociales. Y poco a poco irán viajando desde la ?patera? hasta el consejo de administración. No lo dudemos, algunos de ellos serán emprendedores, o tendrán hijos emprendedores, o estudiarán en nuestras escuelas de negocio, serán MBA altamente demandados, y directivos. Y algunos tendrán éxito y se sentarán en los consejos. Esto pasará, la cuestión es cuándo.

Y gracias a todos ellos la economía podrá seguir siendo competitiva, porque se adecuará oferta y demanda. ¿Podemos imaginarnos qué sería del mercado laboral español y de la economía española sin la inmigración? ¿Por tanto, es la inmigración un problema o es la solución a un problema que nos generamos nosotros mismos?

Tanto en el caso de salir de una experiencia de trabajo anterior, como en el caso de búsqueda del primer empleo, existen diversas posibilidades de ingreso al mercado laboral. Para el estudiante o el recién titulado recién sin experiencia, las prácticas de trabajo en su país de origen o en el extranjero constituyen una de las salidas más lógicas a la hora de dar sus primeros pasos en el mercado laboral. Además, las prácticas remuneradas, al igual que el trabajo voluntario, tienen el valor añadido de funcionar como la primera «experiencia profesional» de los candidatos.

La empresa privada y la administración pública son los principales generadores de empleo, de allí que todos los buscadores de empleo se planteen dos conceptos fundamentales: trabajar como asalariado en una empresa privada o hacer una oposición y ser funcionario. Los conceptos son muy diferentes, por lo que también varía la forma de alcanzar el éxito.

Cada una tiene su sistema, sus trucos, sus caminos, lo que se debe hacer, lo que se puede hacer y lo que nunca conviene hacer. En cualquier caso, es necesario saber las pautas que hay que seguir, las prioridades, el orden de actuación, el modo de comportamiento y la actitud que se debe tomar en cada caso.

EMPLEO PRIVADO

Las empresas privadas son las principales generadoras de empleo y de riqueza. Las empresas tienen como uno de sus objetivos fundamentales generar beneficios. Por ello, sus productos tienen que ser competitivos en el mercado. La ecuación es simple, la empresa debe ingresar más dinero del que se gasta en la producción de los bienes que genera o de los servicios que ofrece.

Con esta perspectiva es como las empresas privadas desarrollan su infraestructura laboral y productiva. Las personas que trabajan en una empresa privada saben que de su buen hacer depende en parte el éxito de este planteamiento. Hay que producir más y mejor que la competencia para posicionarse adecuadamente en el mercado. La lucha es diaria y no se pueden permitirse errores que inviertan la tendencia del beneficio.

Los empresarios saben que el capital humano es uno de los principales activos con los que cuentan para conseguir el éxito empresarial. Por ello, los trabajadores responsables, cualificados y que asumen la empresa como suya tienen muchas posibilidades de éxito y de incorporarse a los puestos de trabajo que ofrecen las empresas privadas.

Un empresario valora a un trabajador por el beneficio que aporta al conjunto de la organización. Por ello, en los procesos de selección de personal, el empresario intentará captar para su empresa al trabajador que mejor se ajuste en su esquema de trabajo y el que más beneficio pueda aportar. El objetivo del candidato a un puesto de trabajo es demostrar al empleador que él es esa persona.

EMPLEO PÚBLICO

El Empleo Público es el resultado de determinar y cubrir, con carácter anual, las necesidades de personal para la Administración Pública: Comunidades Autónomas, Administraciones Locales y Administración del Estado.

Para acceder a la función pública es necesario superar unas oposiciones. Teóricamente, gracias a este sistema, acceden los mejores candidatos que se presentan. El mayor enemigo a la hora de aprobar una oposición es el elevado número de opositores que concursan. No obstante, la seguridad que da firmar un contrato para toda la vida con el Estado, a pesar de no tener sueldos elevados, en tiempos en los que el contrato indefinido está abocado a desaparecer, justifica convertirse en un opositor. Por otra parte, el ingreso en
la Administración abre posibilidades de desarrollar una carrera administrativa, permitiendo una movilidad tanto departamental como geográfica, aunque es un proceso lento.

PRÁCTICAS DE TRABAJO

La opción del trabajo en prácticas es única y exclusiva para estudiantes y titulados sin experiencia, esto es, que no han tenido, hasta el momento, la oportunidad de demostrar su habilidad profesional.

Las prácticas en empresas existen en muchos de los modelos universitarios. En España hay, cada vez más, una mayor actividad en este sentido. El camino lo iniciaron, hace ya algún tiempo, las Escuelas Politécnicas y, posteriormente, los estudios empresariales. En la actualidad, las prácticas se han ido extendiendo hacia todos los ámbitos formativos. Hoy puede decirse que no existe ningún campo en el que estas prácticas no se puedan producir.

La realización de prácticas en empresas durante la carrera universitaria sirve a los objetivos de la reforma LOGSE, orientada tanto a flexibilizar las enseñanzas, como a vincular la Universidad con el mundo empresarial.

Lo más importante es que la realización de prácticas empresariales permite al alumno la posibilidad de obtener un currículum más completo y, al mismo tiempo, la primera toma de contacto con la realidad que le espera tras la finalización de los estudios. Además, una de las ventajas más importante de la realización de prácticas es la posibilidad de pasar a formar parte de la plantilla de la empresa.

Las prácticas en empresas se incorporan a los planes de estudio en 1981. El Real Decreto sobre Programas de Cooperación Educativa estableció un marco legal que posibilitaba la participación de las empresas en la formación universitaria. En este sentido, y a partir de un convenio entre las universidades y las empresas, los programas se articulan para estudiantes de los dos últimos cursos, que destinan la mitad del tiempo a sus estudios y, la otra, a la actividad que desarrollen en la empresa. Las posibilidades ofrecidas por esta norma se han implantado con éxito por varias universidades.

En la misma línea, los Programas de Formación en Alternancia, financiados por el INEM y destinados a proporcionar cualificación práctica a estudiantes universitarios de los últimos cursos, intentan favorecer la incorporación de estos estudiantes al mercado laboral.

Las empresas valoran mucho la experiencia profesional adquirida durante la época de estudios.

Cuanto mayor y más variada, mejor. Para los encargados de recursos humanos, el simple hecho de que un candidato consiguiera realizar prácticas durante sus estudios, denota interés e iniciativa en la persona. Esa inquietud por poner en práctica los conocimientos adquiridos durante los estudios, o el simple hecho de ver de cerca el mundo profesional, es muy positivo en la selección de personal.

Actualmente, no es muy sencillo realizar prácticas, incluso cuando no reciben remuneración. El mayor contrasentido es que para realizar prácticas en algunas empresas exigen cierta experiencia profesional. Pero no hay que desanimarse.

Cada vez son más las empresas que firman convenios con universidades y centros de estudios para ofrecer prácticas a sus alumnos. Estableciendo, claro está, ciertos requisitos para la elección de las personas. Lo más habitual es una cierta puntuación en base al certificado de calificaciones. En otros muchos casos se realizan pruebas teóricas, prácticas y test psicotécnicos. Y es que, dada la demanda de prácticas y la importancia que ha llegado a adquirir, el proceso requiere una selección muy rigurosa, especialmente en las empresas que tienen un cierto peso en su sector.

Las prácticas pueden encontrarse por muchas vías. Desde la pequeña empresa que, para solventar el vacío que dejan sus empleados en verano, acuden a los centros de estudios en busca del «trainee» o aprendiz, hasta la gran empresa que, a través de acuerdos con las universidades, forman «in situ» a los prometedores profesionales que engrosarán sus plantillas. En este último caso suele tratarse de perfiles muy rígidos que les asegure el profesional ideal para su compañía.

Pero no sólo la empresa es cantera de prácticas. Instituciones públicas, desde ayuntamientos y comunidades autónomas a ministerios, entidades financieras, fundaciones y universidades públicas y privadas, ofrecen la oportunidad de conocer el mundo laboral a estudiantes de últimos cursos y recién titulados.

No hay que olvidar que los meses de verano constituyen el periodo más propicio para que las empresas y otras instituciones realicen sus convocatorias de prácticas.

TRABAJO VOLUNTARIO

El trabajo voluntario está abierto a todo tipo de desempleados. Sin embargo, se debe aceptar como una forma de colaboración y no estancarse en éste como único trabajo. Esta alternativa tiene grandes atractivos y se debe utilizar en ocasiones muy concretas. Básicamente, el trabajo voluntario ?al igual que las prácticas de trabajo- debe ser un arma para quitar del currículum la coletilla «sin experiencia», aunque ofrezca otros alicientes importantes, tanto profesionales como personales.

La concienciación general de la existencia de sociedades menos favorecidas y necesitadas parece ser una constante de los tiempos actuales. En respuesta a esta toma de conciencia, gobiernos y sociedades elaboran planes de acción y crean asociaciones para canalizar toda ayuda orientada a la mejora de las condiciones de vida de los sectores desfavorecidos.

Bien sea en programas de apoyo al desarrollo financiados por los gobiernos o en organismos no gubernamentales, estas instituciones abarcan multitud de sectores: cultural y de tiempo libre, ecológico y de protección del medio ambiente, protección civil y emergencias, de cooperación al desarrollo y ayuda al tercer mundo, en marginación social, de minusvalías y servicios sanitarios, toxicomanías y SIDA, de inmigración, minorías étnicas y derechos humanos, entre muchos otros.

Por supuesto, los trabajos que se pueden desarrollar son muy diversos, incluyendo puestos administrativos, gerenciales, de apoyo, de información, de organización, etc. Sin lugar a dudas todos ellos reportan experiencias difícilmente alcanzables en otros trabajos. De allí que el trabajo voluntario se haya convertido en una pista de despegue para los recién titulados. Es una forma más de adquirir experiencia, puesto que su carácter voluntario no invalida la experiencia profesional que supone.

Cualquier persona puede desarrollar un trabajo en el campo de voluntariado porque cualquier esfuerzo es bien recibido. Con o sin especialización, el trabajo voluntario da cabida a todo tipo de experiencia profesional. El perfil del voluntariado es mayoritariamente joven y en muchos casos, atrae a estudiantes interesados en dedicar su tiempo libre a la labor social. En cualquier caso, todos se mueven por la solidaridad.

La mayoría de las ONG exigen que el voluntariado tenga una motivación interior libre y responsable, espíritu de servicio no compasivo, y una actitud optimista. La labor fundamental del voluntariado es la sensibilización del entorno, despertar la conciencia solidaria de las personas que tienen más cerca y crear un efecto dominó para que esas personas transmitan a otras la importancia de colaborar en la ayuda a los más necesitados.

AUTOEMPLEO

Otra de las alternativas de trabajo es el autoempleo, un concepto bastante más amplio y variado, que puede ser un fin en sí mismo o un medio para adquirir experiencia y encontrar trabajo.

Desde su variante de «freelance» hasta la propia creación de empresa, el autoempleo puede ofrecer al desempleado la oportunidad que estaba esperando. En términos generales, es una salida que los buscadores de empleo no se plantean. Quizás por la idea formada de necesitar un gran capital, quizás por lo complicado del proceso. Pero el autoempleo no sólo es la creación de una empresa, existen formas más sencillas de abordarlo y es importante reflexionar sobre esta alternativa.

Las ventajas de estas alternativas de trabajo son muchas e implican, entre otros valores buscados por los empresarios, una predisposición positiva ante el trabajo, imaginación, iniciativa y capacidad de decisión.

Para una mayor información sobre todas las variantes del autoempleo, así como los pasos del proceso de creación de una empresa, los trámites de carácter general, información legal y tipología de ayudas que se pueden solicitar para convertirse en una u otra forma de autoempleado, véase el apartado «Autoempleo».